关键字：竞业限制协议、无效主张、常见理由、主体不适格、缺乏补偿
在商业活动中，竞业限制协议是企业为保护自身商业秘密和竞争优势而与员工签订的一种协议。然而，并非所有的竞业限制协议都是有效的。接下来，我们将详细探讨如何主张竞业限制协议无效以及常见的理由。
竞业限制协议的签订主体是有特定要求的。根据相关法律规定，竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。如果企业与普通员工签订竞业限制协议，而该员工并不属于上述特定人员范畴，那么该协议可能会被认定为无效。
例如，某小型企业与一名普通文员签订了竞业限制协议。该文员的工作主要是处理日常行政事务，并不涉及企业的核心商业秘密和技术，也没有接触到企业的保密信息。在这种情况下，若该文员主张竞业限制协议无效，是有很大可能得到支持的。因为该文员不属于竞业限制协议所要求的特定主体，企业与她签订协议超出了合理范围。
企业在签订竞业限制协议时，应当严格审查员工是否属于高级管理人员、高级技术人员或其他负有保密义务的人员。否则，一旦员工以主体不适格为由主张协议无效，企业可能会面临协议被认定无效的风险。
竞业限制协议对员工的就业权利进行了一定的限制，因此企业应当给予员工合理的经济补偿。如果协议中没有约定经济补偿条款，或者约定的补偿金额过低，不符合法律规定和公平原则，员工可以主张协议无效。
根据相关司法解释，当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。前款规定的月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地最低工资标准支付。
例如，某企业与员工签订的竞业限制协议中约定，员工离职后需遵守竞业限制义务，但企业仅给予每月100元的经济补偿。而该员工在劳动合同解除前十二个月平均工资为5000元，按照法律规定，企业应支付的经济补偿至少为1500元（5000×30%）。在这种情况下，员工可以以经济补偿过低为由主张竞业限制协议无效。
企业在签订竞业限制协议时，应当按照法律规定给予员工合理的经济补偿。同时，要明确补偿的支付方式、时间和金额等条款，避免因经济补偿问题导致协议被认定无效。
竞业限制协议的限制期限是有法律规定的。根据《劳动合同法》规定，竞业限制期限不得超过二年。如果协议中约定的竞业限制期限超过了二年，超过部分将被认定为无效。
例如，某企业与员工签订的竞业限制协议中约定，员工离职后五年内不得在同行业竞争企业工作。这种超过法律规定期限的约定是无效的。员工在主张协议无效时，可以明确指出超过二年的部分不符合法律规定。
企业在制定竞业限制协议时，应当严格遵守法律规定的限制期限，避免因期限过长导致协议部分无效。同时，要根据企业的实际情况和员工所掌握的商业秘密的重要程度等因素，合理确定竞业限制期限。
竞业限制协议的内容必须符合法律法规的规定。如果协议中的某些条款违反了法律的强制性规定，那么该协议可能会被认定为无效。
比如，协议中约定员工离职后不得从事任何与原工作相关的工作，这种“一刀切”的规定可能会被认为不合理地限制了员工的就业权利，违反了法律的公平原则。再如，协议中规定企业无需支付经济补偿，员工仍需遵守竞业限制义务，这明显违反了法律关于企业应给予员工经济补偿的规定。
企业在起草竞业限制协议时，应当仔细审查协议内容，确保其符合法律法规的要求。避免出现违法条款，以免协议被认定无效。
如果员工是在受到胁迫或欺诈的情况下签订的竞业限制协议，那么该协议是可以被主张无效的。
例如，企业以不支付员工工资或不办理离职手续等手段胁迫员工签订竞业限制协议，员工在这种情况下签订的协议并非其真实意愿的表达。或者企业故意隐瞒重要信息，欺骗员工签订竞业限制协议，如企业承诺给予高额经济补偿，但实际上并未履行。在这些情况下，员工可以收集相关证据，如聊天记录、录音等，以证明自己是在胁迫或欺诈的情况下签订的协议，并主张协议无效。
企业应当遵循诚实信用原则与员工签订竞业限制协议，不得采取胁迫或欺诈等不正当手段。否则，一旦员工主张协议无效，企业可能会承担不利的法律后果。
总结：主张竞业限制协议无效需要从多个方面进行考量。主体不适格、缺乏合理经济补偿、限制期限过长、协议内容违法以及胁迫或欺诈签订协议等都是常见的主张协议无效的理由。员工在遇到竞业限制协议相关问题时，应当了解自己的权利，根据实际情况判断协议是否存在无效情形，并通过合法途径维护自己的权益。企业在签订竞业限制协议时，应当严格遵守法律法规的规定，确保协议的合法性和有效性，避免因协议无效而带来的法律风险。